Во многих стоматологиях ассистенты и администраторы сменяются чаще, чем плановые визиты пациентов. Новые лица на ресепшене, постоянный ввод в должность, потеря информации и настроенных процессов — всё это сказывается не только на команде, но и на лояльности пациентов.
Почему именно эти должности подвержены высокой текучке — и как клинике выстроить стабильную систему работы с персоналом?
Почему уходят ассистенты и администраторы
1. Низкая оплата труда и отсутствие перспектив
Многие клиники рассматривают эти должности как «вспомогательные», а не как полноценную часть команды. Зарплаты — минимальные, бонусов нет, возможности для роста отсутствуют. В итоге сотрудники воспринимают эту работу как временную и уходят при первом более выгодном предложении.
Что делать:
Регулярно анализировать рынок и пересматривать условия оплаты.
Объяснять сотрудникам, как именно они влияют на результат клиники.
Внедрять понятную систему роста: от новичка — до старшего администратора или координатора.
2. Высокая эмоциональная нагрузка
Работа администратора на ресепшене — это не только запись и расчёт. Это общение с пациентами в стрессе, работа с жалобами, конфликтными ситуациями, задержками и перегрузками в графике. Ассистенты — на ногах по 8-10 часов, в плотном графике, в стерильной зоне, в фокусе внимания врача и пациента одновременно.
Что делать:
Чётко описывать обязанности и поддерживать стандарты коммуникации.
Обеспечить возможность восстановления — разумный график, перерывы, поддержка руководителя.
Внедрять регулярные обсуждения и обратную связь внутри команды.
3. Отсутствие системной адаптации
Новые сотрудники часто «выбрасываются» на рабочее место без подготовки: «посиди — посмотри». Без чек-листов, наставников и пошагового обучения. В результате ошибки, стресс, недовольство — и быстрый уход с места.
Что делать:
Разработать чёткую программу адаптации: инструкции, обучение, контрольные точки.
Назначать наставника на первые 2-3 недели.
Проводить обратную связь по итогам испытательного срока — и для сотрудника, и для руководителя.
4. Слабая вовлечённость в процессы клиники
Когда сотрудник не понимает, как его работа влияет на общие результаты, он теряет интерес. Особенно это касается администраторов: если их ценность не признают, мотивация резко снижается.
Что делать:
Рассказывать о целях и результатах клиники.
Показывать вклад каждого — даже если это «просто встреча пациентов».
Вовлекать в планёрки, обсуждения, улучшения.
5. Непрозрачность и непредсказуемость
Если правила игры меняются постоянно, если обещания не выполняются, если система премирования зависит от субъективных решений — доверие теряется. А с ним и желание работать.
Что делать:
Внедрить понятную систему мотивации.
Стандартизировать бонусы, графики, расчёт заработной платы.
Соблюдать договорённости — или честно объяснять изменения.
Что даёт клинике низкая текучка
Стабильные процессы на приёме и на ресепшене.
Выше качество сервиса и меньше жалоб.
Снижение затрат на поиск и обучение.
Рост вовлечённости команды и доверия внутри коллектива.
Улучшение имиджа клиники в глазах пациентов — ведь они помнят и ценят постоянных сотрудников.
Администратор — это «опорная» позиция клиники
Текучка в таких позициях — не норма, а симптом. Симптом того, что системность в управлении требует внимания.
Если клиника хочет расти и стабильно развиваться, важно работать не только с врачами, но и с теми, кто обеспечивает ежедневный ритм — ассистентами и администраторами.
Внимание к условиям, обучению, участию и уважению — главные факторы, которые снижают текучку и создают устойчивую команду.
Сильная стоматология строится не только на враче, но и на команде, которая работает с пациентом от звонка до выхода из кабинета.
Снизьте текучку кадров в вашей клинике
Обратитесь к экспертам Академии медицинского консалтинга: https://konsalting.sem-stom.ru
Почему именно эти должности подвержены высокой текучке — и как клинике выстроить стабильную систему работы с персоналом?
Почему уходят ассистенты и администраторы
1. Низкая оплата труда и отсутствие перспектив
Многие клиники рассматривают эти должности как «вспомогательные», а не как полноценную часть команды. Зарплаты — минимальные, бонусов нет, возможности для роста отсутствуют. В итоге сотрудники воспринимают эту работу как временную и уходят при первом более выгодном предложении.
Что делать:
Регулярно анализировать рынок и пересматривать условия оплаты.
Объяснять сотрудникам, как именно они влияют на результат клиники.
Внедрять понятную систему роста: от новичка — до старшего администратора или координатора.
2. Высокая эмоциональная нагрузка
Работа администратора на ресепшене — это не только запись и расчёт. Это общение с пациентами в стрессе, работа с жалобами, конфликтными ситуациями, задержками и перегрузками в графике. Ассистенты — на ногах по 8-10 часов, в плотном графике, в стерильной зоне, в фокусе внимания врача и пациента одновременно.
Что делать:
Чётко описывать обязанности и поддерживать стандарты коммуникации.
Обеспечить возможность восстановления — разумный график, перерывы, поддержка руководителя.
Внедрять регулярные обсуждения и обратную связь внутри команды.
3. Отсутствие системной адаптации
Новые сотрудники часто «выбрасываются» на рабочее место без подготовки: «посиди — посмотри». Без чек-листов, наставников и пошагового обучения. В результате ошибки, стресс, недовольство — и быстрый уход с места.
Что делать:
Разработать чёткую программу адаптации: инструкции, обучение, контрольные точки.
Назначать наставника на первые 2-3 недели.
Проводить обратную связь по итогам испытательного срока — и для сотрудника, и для руководителя.
4. Слабая вовлечённость в процессы клиники
Когда сотрудник не понимает, как его работа влияет на общие результаты, он теряет интерес. Особенно это касается администраторов: если их ценность не признают, мотивация резко снижается.
Что делать:
Рассказывать о целях и результатах клиники.
Показывать вклад каждого — даже если это «просто встреча пациентов».
Вовлекать в планёрки, обсуждения, улучшения.
5. Непрозрачность и непредсказуемость
Если правила игры меняются постоянно, если обещания не выполняются, если система премирования зависит от субъективных решений — доверие теряется. А с ним и желание работать.
Что делать:
Внедрить понятную систему мотивации.
Стандартизировать бонусы, графики, расчёт заработной платы.
Соблюдать договорённости — или честно объяснять изменения.
Что даёт клинике низкая текучка
Стабильные процессы на приёме и на ресепшене.
Выше качество сервиса и меньше жалоб.
Снижение затрат на поиск и обучение.
Рост вовлечённости команды и доверия внутри коллектива.
Улучшение имиджа клиники в глазах пациентов — ведь они помнят и ценят постоянных сотрудников.
Администратор — это «опорная» позиция клиники
Текучка в таких позициях — не норма, а симптом. Симптом того, что системность в управлении требует внимания.
Если клиника хочет расти и стабильно развиваться, важно работать не только с врачами, но и с теми, кто обеспечивает ежедневный ритм — ассистентами и администраторами.
Внимание к условиям, обучению, участию и уважению — главные факторы, которые снижают текучку и создают устойчивую команду.
Сильная стоматология строится не только на враче, но и на команде, которая работает с пациентом от звонка до выхода из кабинета.
Снизьте текучку кадров в вашей клинике
Обратитесь к экспертам Академии медицинского консалтинга: https://konsalting.sem-stom.ru